第626章 员工持股计划(第3页)

此价格锁定至公司成功ipo。

2.分配对象：截至2018年3月31日在职，且通过试用期的正式员工。

后续入职核心人才由预留池覆盖。

3.分配逻辑为三维度加权：

司龄系数（s）：以2014年1月1日公司注册成立为基准。

每满一年司龄系数增加0.2。

例如：2014年入职（4年）s=0.8；2015年入职（3年）s=0.6；以此类推。

2018年新入职不满1年者，s=0.1。

历史绩效系数（p）：取员工入职以来历年年终绩效评估结果（sabc）的加权平均值。

s=2.0, A=1.5, B=1.0, C=0（无资格）。

权重按年份递增（最近年份权重最高）。

职级系数（r）：

技术序列：

t1 助理工程师：1.0

t2 初级工程师：1.5

t3 中级工程师：2.0

t4 高级工程师：3.0

t5 资深工程师：4.5

t6 架构师：6.0

t7 高级架构师：8.0

管理序列 (m)：

m3 主管：2.0

m4 经理：3.0

m5 高级经理：4.5

m6 总监：6.0

m7 高级总监：8.0

m8 副总裁：9.0

个人获授股数基数（Base）：设定一个基础单位（草案建议为5000股）。

最终获授股数 = Base x s x p x r

4.分配比例：本次拿出预留池的70%（700万股）进行分配，剩余30%（300万股）作为人才池，用于未来吸引和激励核心人才（包括ipo后可能引进的高管及技术大牛）。

5.归属与锁定：获授股份自授予日起分四年匀速归属（每年25%），与劳动合同及竞业协议绑定。

ipo后仍需遵守交易所规定的锁定期。

张明远拿起激光笔，红点精准地落在草案的关键数据上，声音因激动而微微拔高：

“三位老板，许总，按照这个模型测算，结合我们目前近600名员工的职级、绩效和司龄分布，结果非常具有激励性！”